Перейти к содержимому. | Перейти к навигации

Персональные инструменты
Вход Регистрация
Вы здесь: Главная ЧИТАЛЬНЫЙ ЗАЛ Защита от инсайдеров и утечки информации Большой секрет для маленькой компании
Навигация
 

Большой секрет для маленькой компании

Операции с документом
В сфере информационных технологий, как ни в какой другой области, успех компании нередко целиком основывается на удачном ноу-хау, технологическом ходе, маркетинговой стратегии или даже просто оригинальной идее. Причем ценнейшая информация об этих решениях, ходах и идеях существует в головах сотрудников компании. Нельзя не согласиться с тем, что хранилище это далеко не самое надежное с точки зрения защиты конфиденциальной информации от неправомерного или нежелательного доступа третьих лиц, либо от недобросовестного использования ее самим работником, например для создания собственной конкурентной разработки. Ниже пойдет речь о том, как работодатель может проконтролировать распространение коммерчески важной информации внутри компании и за ее пределами, как при этом могут быть соблюдены права работника и какие компенсации он должен получить за известное ограничение этих прав. А также как отвечает работник за разглашение секретных сведений своего работодателя.

С правовой точки зрения основная проблема в исследуемой нами ситуации заключается в природе рассматриваемой разновидности информации. Дело в том, что далеко не все секреты производства могут быть защищены с использованием норм патентного законодательства или законодательства об охране интеллектуальной собственности. Более того, в силу прямого указания п. 3 ст. 5 Патентного закона Российской Федерации научные теории и математические методы, методы организации и управления хозяйством, условные обозначения, расписания, правила, методы выполнения умственных операций не рассматриваются в качестве патентоспособных изобретений.

Что же остается делать в такой ситуации? Вывод напрашивается сам собой. Раз собственно информацию эффективно защитить никак нельзя, значит, необходимо на законных основаниях ограничить к ней доступ нежелательных лиц и связать определенными ограничениями по ее использованию тех сотрудников, которые ей уже обладают, то есть придать информации статус “сведений, составляющих коммерческую тайну”.

Что такое коммерческая тайна?

Легальное определение этого понятия дается в п. 1 ст. 139 Гражданского кодекса Российской Федерации: “информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности”.

В узком смысле слова эта статья Гражданского кодекса предусматривает защиту прав обладателя информации, не подпадающих под охрану норм патентного, авторско-правового или иного специального законодательства, однако эта норма может распространяться также и на охраноспособные решения, такие как изобретения, полезные модели, ноу-хау и др., не запатентованные правообладателем по каким-либо, как правило экономическим, мотивам (процесс получения патента довольно непростая процедура, требующая известных затрат). Под правила указанной статьи подпадают, таким образом, любые знания, включая практический опыт специалистов, знания, применяемые в продвижении продукции и решений, маркетинге, менеджменте, консультационных и управленческих услугах.

Можно выделить два основных условия, которые позволяют рассматривать ту или иную информацию как сведения, содержащие коммерческую тайну.

= Наличие в информации действительно полезных сведений, которые могут быть использованы к своей выгоде третьими лицами. Иными словами, вряд ли можно отнести к коммерческой тайне информацию о распорядке дня в компании, если только именно этот распорядок дня не является особой управленческой находкой, позволяющей существенно повысить эффективность производства и отдачу сотрудников.

= Условием предоставления защиты служит принятие правообладателем всех необходимых мер для обеспечения конфиденциальности информации. То, что является предметом коммерческой тайны, должно быть указано во внутренних документах компании; эта информация, как правило, может быть доступна далеко не всем сотрудникам. Работодатель должен принять все необходимые правовые, организационные и административные меры для охраны информации: издать соответствующие приказы и инструкции, внести необходимые изменения и дополнения во внутренний трудовой распорядок, определить процедуру согласования доступа к информации, обеспечить физическую защиту хранилищ такой информации и т. п.

В принципе, решать вопрос о том, какую информацию признавать конфиденциальной, дело самого владельца информации. Между тем произвол правообладателя здесь ограничен некоторыми нормами действующего законодательства. Так, в силу прямого запрета, установленного постановлением № 35 Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г., не могут составлять коммерческую тайну учредительные документы и устав предприятия, сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности, документы о платежеспособности, сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест. Однако совершенно очевидно, что некоторые положения этого нормативного акта уже едва ли отвечают сложившейся деловой практике и потому являются руководством к действию скорее для организаторов так называемых “маски-шоу”, но никак не для участников нормальных коммерческих отношений. Ведь сегодня едва ли не в каждой первой компании существует гласный или негласный запрет на получение доступа к информации о заработке других сотрудников. Более того, зачастую в трудовые контракты работников включаются условия, запрещающие им разглашать сведения, относящиеся к размеру и условиям оплаты их труда.

Несмотря на то, что теперь редкий сотрудник ИТ-компании при поступлении на работу или при продвижении на определенную позицию внутри компании не подписывает соглашение о конфиденциальности, правовое регулирование соответствующих вопросов российским законодательством вряд ли можно признать удовлетворительным. И главный аргумент, дающий основания для такой оценки, — отсутствие громких судебных дел или хотя бы “сливов” информации в прессу о наказании кого-то из сотрудников более или менее крупной ИТ-компании за неправомерное распространение конфиденциальной информации. Однако достаточно заглянуть хотя бы на скандально известный сервер ricn.ru, чтобы убедиться в том, что коммерческая тайна — это далеко не самое святое понятие для пролетариев отечественной отрасли ИТ.

В то же время в практике западного бизнеса соглашения о конфиденциальности не только получили значительное распространение, но и обоснованно считаются весьма эффективным правовым механизмом защиты интересов обладателя конфиденциальных сведений. Впрочем, иногда дело доходит до курьезов. Так, Сабир Бхатия, основатель сервиса Hotmail.com, в начальный период существования своего предприятия уделял неправдоподобно огромное внимание заключению соглашений о конфиденциальности. Он просто маниакально заставлял их подписывать каждого, кто хоть что-то знал о его компании. За два года он подписал более 400 (!) таких соглашений, причем не только с работниками, но и со своими друзьями и даже соседями. Между тем предприниматель уверен, что именно усилия по сохранению в тайне основной идеи его предприятия и дали ему полугодовое преимущество перед конкурентами. Стоит напомнить, что, по информации, циркулировавшей в прессе, Бхатия продал Hotmail.com компании Microsoft за 400 миллионов долларов в ценных бумагах. (Впрочем, стоит заметить, что в Европе все несколько иначе. Так, Леннарт Фрей, менеджер региональных проектов шведской компании Swedesurvey, отметил, что заключение соглашений о неразглашении в Европе практикуется только в отношении высокопоставленных сотрудников уровня заместителя директора, а соглашения об ограничении последующей конкуренции с работодателем встречаются в единичных случаях — право работника на конкуренцию и свободу выбора компании даже не обсуждается.)

Кстати, само понятие коммерческой тайны в законодательстве западных стран, как правило, имеет более широкую трактовку. Так, в соответствии с германским трудовым законодательством помимо обязанности не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну работодателя, работник несет еще и очень близкую, но все же довольно специфическую обязанность, сущность которой заключается в следующем. Работник не вправе предоставлять третьим лицам любую информацию, которая может нанести ущерб репутации или финансовому положению работодателя, причем даже в том случае, если распространяемые работником сведения основаны на реальных фактах. В качестве исключения из этого правила допускается только предоставление компетентным органам информации о незаконной или преступной деятельности работодателя, либо о ненадлежащем обращении с высокотоксичными и ядовитыми материалами. В этой связи невольно вспоминаются бесчисленные скандалы, вызванные “разоблачениями” бывших работодателей уволенными или ушедшими по собственной воле в период кризиса сотрудниками ИТ-компаний.

Путы для работника

Защитить свои секреты от несанкционированного разглашения цивилизованный работодатель может только одним путем — связав работника соответствующим обязательством. Формально такое обязательство обычно фиксируется в виде заключаемого с работником писаного соглашения о конфиденциальности или закрепления соответствующих условий в трудовом договоре.

Соглашения о конфиденциальности могут быть односторонними или взаимными, т. е. связывающими обязательством хранить молчание либо только одну его сторону, либо одновременно и работника и работодателя. Одностороннее соглашение о конфиденциальности наиболее часто встречается на практике. Именно односторонним является обычно соглашение о конфиденциальности, заключаемое с наемным работником. Взаимное соглашение о конфиденциальности заключается, как правило, в том случае, когда работник, чаще руководитель высокого уровня или ведущий технический специалист, приходит в крупную компанию с уже готовым бизнес-планом или разработкой, а компания предоставляет данные о своих маркетинговых, финансовых и иных возможностях.

В любом соглашении о конфиденциальности должен быть, прежде всего, четко и с максимально возможной степенью детализации и конкретизации определен его предмет и полный перечень той информации, которую стороны впредь будут рассматривать как конфиденциальную. При этом необходимо учитывать, что далеко не любая хотя бы и секретная, исходя из локальных нормативных документов данной компании, информация может быть признана таковой в рамках соглашения о конфиденциальности, заключаемого с конкретным работником. Так, например, если в компанию поступает разработчик, создавший некую новую технологию, аналогичную уже используемой на вашем производстве, вряд ли можно распространить его обязательства о неразглашении и на информацию о данной разработке.

Важнейшим условием любого соглашения о конфиденциальности является срок его действия. Наиболее насущным является вопрос о том, действует ли соглашение о конфиденциальности и после прекращения действия трудового договора.

Приведем типичный случай из практики. Уволившийся из компании сотрудник совершенно случайно, по небрежности технического персонала, сохраняет права доступа к информационной системе своей прежней компании, которой продолжает пользоваться уже на новом месте работы, получая из этой системы конфиденциальную информацию о ценовой политике компании, ее клиентах, технических решениях и методах управления. Можно ли считать действия данного работника противоправными? Вопрос довольно неоднозначный. Ведь доступ к системе он получил на вполне легальных основаниях, действие его обязанности по соблюдению конфиденциальности в отношении информации компании закончилось вместе с расторжением трудового договора, который, собственно, ее и устанавливал. Этот пример довольно наглядно демонстрирует необходимость включения в соглашение о конфиденциальности в качестве отдельной оговорки соответствующего условия о продлении срока действия запрета на распространение и использование конфиденциальной информации на определенный период после прекращения трудовых отношений с данным работником.

Нельзя не признать, что такого рода запрет в известной мере ограничивает неотъемлемое право работника добросовестно использовать приобретенные им у прежнего работодателя навыки, знания и опыт в последующей трудовой деятельности. В западной практике считается, что такое ограничение, как правило, подлежит соответствующей компенсации. Так, в соответствии с рядом решений Федерального суда ФРГ включение в трудовой договор работника запрета на разглашение информации по окончании срока действия трудового договора или после увольнения должно быть компенсировано выплатой соответствующей надбавки к заработной плате. Кстати, для нашей правовой доктрины такая компенсация не является чем-то экстраординарным. Например, в соответствии со ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 “О государственной тайне” для лиц, имеющих допуск к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливаются соответствующие процентные надбавки в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ, и стажа работы. Кстати, тут мы подошли чрезвычайно близко к вопросу об особом способе защиты коммерческой тайны работодателя, связанном с конкуренцией со стороны бывших работников, основавших свое дело.

Плох тот солдат, который не хочет стать генералом

Сотни раз с различными вариациями повторялась и повторяется во многих компаниях ситуация, когда уволенный с руководящей должности работник уводит за собой и весь свой коллектив. Это типичный пример так называемой “последующей конкуренции работника с работодателем”. Надо заметить, что для России это довольно новая ситуация. Правовое регулирование в этой сфере отсутствует совершенно. Отношение к такого рода поступкам наемных менеджеров в ИТ-сообществе далеко не всегда однозначное и, более того, не всегда однозначно негативное, какие-то правила и нормы, вытекающие из обычаев делового оборота, фактически не сложились.

В западной практике и доктрине подобные конфликты интересов возникают достаточно давно и для их урегулирования выработан ряд действенных правовых механизмов.

Основным правовым инструментом защиты интересов работодателя в данной ситуации выступают так называемые “соглашения о запрете конкуренции” (noncompete agreements). Они призваны обезопасить работодателей от попадания ценных секретов производства в руки прямых конкурентов и от превращения перспективных работников в руководителей новых фирм-соперниц.

Смысл такого рода соглашений заключается в следующем. Подписывая соглашение о запрете конкуренции, работник связывает себя обязательством не работать на прямых конкурентов данного работодателя в течение определенного периода времени после увольнения.

Как уже упоминалось выше, ограничение права работника использовать навыки, опыт и знания, полученные за период работы у прежнего работодателя, существенно ущемляет его трудовые права. Исходя из этого обстоятельства, западная правовая доктрина достаточно сдержанно относится и к праву работодателей требовать от наемных работников заключения соглашений о запрете последующей конкуренции. Так, практика Федерального суда ФРГ знает множество исключений из правил о запрете конкуренции с работодателем (единственным однозначным случаем является конкуренция с работодателем в период существования трудовых отношений, — такая конкуренция всегда признается незаконной). По законодательству штата Калифорния правовая защита данному виду соглашений вообще не предоставляется или предоставляется в редчайших случаях. В других же штатах работодатель вправе потребовать заключения только в том случае, если у него есть на то веские и разумные причины, при этом заключаемое соглашение не должно иметь чрезмерный срок действия, не должно действовать слишком широко территориально, и не должно ограничивать занятие работника слишком многими видами бизнеса.

Кроме того, и в праве Соединенных Штатов, и в законодательстве ФРГ существуют императивные нормы, обязывающие работодателя выплатить работнику компенсацию или предоставить ему особые преимущества и выгоды в случае заключения соответствующего соглашения. Так, статья 74 Коммерческого кодекса ФРГ устанавливает обязанность работодателя назначить работнику ежемесячную денежную надбавку к заработной плате в случае подписания им соглашения о запрете последующей конкуренции, срок такого соглашения по общему правилу не может превышать 2 года. В правовой доктрине США существует принцип, согласно которому работнику, подписавшему соответствующее соглашение, должны быть предоставлены соразмерные выгоды и преимущества, однако их предоставление основано, как правило, на соглашении сторон и носит чисто договорной характер.

Наказание

Как бы хорошо ни было составлено соглашение о конфиденциальности или соглашение о запрете, оно остается просто бумагой, если его нарушение не влечет за собой ответственности работника. Действующее российское законодательство устанавливает довольно серьезные меры ответственности за неправомерное разглашение, использование или получение конфиденциальной информации, составляющей коммерческую тайну.

Гражданская ответственность предусматривается уже упоминавшейся ст. 139 Гражданского кодекса Российской Федерации, пункт второй которой гласит: “Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки”. Мера ответственности довольно значимая, однако здесь есть одна маленькая деталь. Дело в том, что данная норма гражданского законодательства находится в прямой коллизии с нормой законодательства трудового.

Известно, что материальная ответственность работника по трудовому законодательству имеет ограниченный объем. Согласно ст. 119 КЗоТ РФ за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Сложно спорить с тем, что обязанность неразглашения конфиденциальной информации является составной частью комплекса трудовых отношений, возникающих в силу заключения работником и работодателем трудового договора. Соответственно и ответственность за правонарушение, совершенное в рамках трудового правоотношения, должна устанавливаться нормами не гражданского, а трудового права. Таким образом, перспектива привлечения к гражданской ответственности недобросовестного работника не самая безоблачная.

Не оставляет без внимания вопросы охраны коммерческой тайны и уголовное законодательство. Фактически в нашем Уголовном кодексе содержится норма идентичная той, что закреплена в законодательстве большинства западных стран. Статья 183 Уголовного кодекса Российской Федерации устанавливает ответственность за собирание сведений, составляющих коммерческую или банковскую тайну, путем похищения документов, подкупа или угроз, а равно иным незаконным способом в целях разглашения либо незаконного использования этих сведений, а также за незаконные разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую или банковскую тайну, без согласия их владельца, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности и причинившие крупный ущерб.

Несмотря на вполне внушительные санкции за нарушение “обета молчания”, вряд ли любой практикующий юрист, знакомый с особенностями нашей судебной системы, пожелает себе участия в деле, связанном с вопросами охраны коммерческой тайны, да еще и в области информационных технологий. К сожалению, или может быть отчасти и к счастью, единственным реальным методом воздействия по-прежнему остаются третейские процедуры и общественное порицание.

Автор: Афанасий Терентьев

Источник: ibusiness.ru

Comments (0)

Как стать участником |  Что может участник  |  Как работать с порталом  |  Реклама |  Авторские права  |  Контакты  |  Конкурсы  |  RSS  |  Форум
©2003 - 2018 GlobalTrust
Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100 Yandex